Dirk Jonker (Crunchr):
‘Data maakt werk leuker en is goed voor ontwikkeling en behoud van werknemers’
Werknemers zijn spekkoper op de arbeidsmarkt. Vacatures zijn er ook in de financiële sector genoeg. Verzekeraars en de grotere intermediairs zitten vooral te springen om mensen die gepokt en gemazeld zijn op het terrein van data-analyse. Dat roept de vraag op of data ook ingezet kunnen worden bij het vinden én behouden van medewerkers. Dirk Jonker, ceo en oprichter van Crunchr, heeft daar geen enkele twijfel over.
Lees verder
Over Dirk Jonker en Crunchr
Dirk Jonker is ceo en oprichter van Crunchr. Hij studeerde actuariaat aan de Universiteit van Amsterdam en was in 2017 actuaris van het jaar. Hij besloot al tijdens zijn studie om wiskunde toe gaan passen met het idee om daarmee gave dingen te doen. Zijn doel: werk leuk maken voor iedereen. De technologische toepassing Crunchr moet bedrijven helpen HR-vraagstukken op te lossen op basis van data.”
Verzekeraars en intermediairs roepen al jaren moeite te hebben met het invullen van vacatures en het binnenboord houden van medewerkers. Wat is jouw beeld van de arbeidsmarkt?
“Het is een interessante tijd voor verzekeraars en financiële instellingen. Er is een stevige transitie in de sector zelf, waardoor nieuwe rollen ontstaan en bestaande rollen verdwijnen. Denk aan mensen die veel over data-analyse weten, en die verzekeraars naar een nieuwe versie van zichzelf moeten brengen. Verzekeraars worden steeds meer een techbedrijf. Het tweede interessante is de trend dat veel medewerkers aan het kijken zijn naar een andere baan; in het buitenland wordt dat wel de Big Exit genoemd. Mensen zijn coronamoe, voelen zich niet gewaardeerd en willen verandering. Het personeelsverloop is verdrie- of misschien wel verviervoudigd. Dat is wat veel organisaties merken. Mensen gaan weg, vacatures worden niet snel ingevuld en bestaande afdelingen raken overbelast. Je ziet dat verzuim en burnouts snel toenemen, waardoor de grote brokken werk op steeds minder schouders rusten. Dat begint zijn tol te eisen.”
Verwacht je dat de situatie zo blijft?
“Ik heb zelf moeite met de Big Exit. Mijn idee is dat er sprake is van een inhaalslag van iedereen die de afgelopen twee jaar níet van werk is veranderd. Het verloop is sterk opgelopen, maar is alweer aan het afnemen. Je ziet dat bedrijven de Big Exit proberen te mitigeren met stevige salarisverhogingen, prachtige kerstpakketten en zelfs vakanties. Daarmee brengen ze littekens aan in hun businessmodel. Mensen worden binnengehaald met salarissen die substantieel hoger liggen dan de salarissen die mensen momenteel betaald krijgen; dat gaat zorgen voor interne frictie. Je ziet ook dat bedrijven iedereen binnenhalen die maar op de markt is; ook mensen die niet goed genoeg zijn. Dat is gevaarlijk op lange termijn: de inflatie loopt op en de omzetgroei neemt af; ik verwacht dat er misschien wel een nieuwe financiële crisis ontstaat; dan draai je de beslissingen die vandaag worden gemaakt niet makkelijk terug.”
Wat zie jij als oplossing voor bedrijven die moeite hebben met het aantrekken en vasthouden van medewerkers?
“Laat je niet gek maken door de markt en blijf heel duidelijk je eigen koers varen. Blijf alleen de juiste mensen aantrekken. En zorg ervoor dat je je eigen medewerkers niet vergeet en blijft ontwikkelen. Vergeet die niet; dat zijn wel de mensen die jou door dik en dun hebben gesteund én productief zijn. Stoom mensen klaar voor een volgende functie, ook als dat buiten je bedrijf is. People analytics kan daarbij helpen; je kunt er veel impact mee maken.”
Hoe zie je dat voor je?
“De meeste talentmanagers kennen vaak maar een klein deel van de organisatie, namelijk waarvoor ze verantwoordelijk zijn. Een medewerker die uitgekeken is op zijn functie, wil graag weten wat voor andere mogelijkheden er binnen de organisatie zijn. Hoe kan de talentmanager dan goed adviseren? Vergelijk het met een reisbureau, waar de reisagent alles weet over Frankrijk en weinig over andere landen en steeds maar weer op Frankrijk terugkomt. Wanneer die reisagent een tool heeft op basis van voorkeuren naar vakanties kan hij speuren over de hele wereld. Dan gaat de hele wereld voor mij open. Dat is wat people analytics kan doen. Met data kunnen we werk leuker maken door medewerkers te ontwikkelen en daarmee te behouden.”
