Waar moet een goed talentprogramma aan voldoen?
Jongeren kiezen vaak niet uit zichzelf voor een functie in de financiële dienstverlening. Saai, is een veelgehoorde opmerking van leeftijdsgenoten die geen benul hebben van de werkelijkheid. Om jongeren aan zich te binden kiezen organisaties er geregeld voor om een traineeship of talentprogramma aan te bieden. Ilse de Heer van DeHeer Consultancy geeft uitleg waar een goed programma aan moet voldoen.
Lees verder
Voor Recruitment, Employer Branding & Traineeship Specialist Ilse de Heer staat buiten kijf dat het goed neerzetten van een traineeship afhangt van het doel ervan en of de organisatie begeleiding kan bieden. De grootte van een bedrijf is niet zozeer relevant, vindt ze. “Er dient een duidelijk doel te zijn. Er zijn twee mogelijkheden: talentvolle mensen ontwikkelen naar (top) management óf naar (top) specialismen. Je kunt als organisatie/intermediair dus een keuze maken voor een management- of een specialistisch traineeship.”
‘Leren is combinatie van zowel persoonlijke en werkgerelateerde ontwikkeling’
Een traineeship moet in de visie van De Heer een combinatie zijn van werken en leren. “Leren is een gestructureerd ontwikkelpad; een combinatie van zowel persoonlijke ontwikkeling als werkgerelateerde ontwikkeling. Het werk dient echte verantwoordelijkheden, dus projectverantwoordelijkheid of functies, te bevatten en mag niet worden verward met een stage.” Ook heeft de specialist ideeën over de duur van een project/functie: minimaal drie maanden en maximaal twee jaar.
Het talentprogramma zelf zou zes maanden tot vier jaar moeten duren. De ervaring van De Heer is dat voor zowel trainee als organisatie twee jaar het beste resultaat oplevert. Een combinatie van werken en leren is ook van belang, meent ze. “Er het werk moet echte verantwoordelijkheden bevatten en niet worden verward met een stage.”
Geef de trainee de gelegenheid om ervaring op te doen op diverse afdelingen of projecten, adviseert De Heer organisaties die van plan zijn om talenten aan zich te binden in de vorm van een traineeship. “Ten minste 15 procent moet gewijd zijn aan persoonlijke ontwikkeling of training. Opleidingsmodules kunnen functioneel zijn of gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling.” Een in- of externe coach of mentor, die jongeren helpt bij hun ontwikkeling door middel van periodieke bijeenkomsten en een persoonlijk ontwikkelplan, is eveneens een aandachtspunt. “Hiervoor dienen dus mensen in de organisatie te worden vrijgemaakt.”
‘Beloningen zijn niet noodzakelijkerwijs financiële beloningen’
Volgens De Heer is het van belang dat er duidelijke en transparante link is tussen prestatie en groeimogelijkheden. “Deze beloningen zijn niet noodzakelijkerwijs financiële beloningen. Het effect van financiële beloningen is beperkt tot ongeveer drie weken, maar salarisverhogingen en bonussen zijn natuurlijk wel weer nodig om tevredenheid te garanderen.” Zorg ervoor dat er ook na het traineeship een carrièreperspectief is of dat er interessante projecten zijn voor de trainee, adviseert De Heer. “Dit is van groot belang om de trainees ook op langere termijn te behouden.” Ook moet er een duidelijk verschil zijn tussen de vereisten voor de kandidaten van een traineeship en de ‘gewone’ starters binnen de organisatie, vindt ze. “Hier kun je bijvoorbeeld voor zorgen middels een specifiek functieprofiel waar de trainees aan dienen te voldoen.”
Wil je ook weten welke adviezen anderen geven over het inrichten van een talentprogramma? Lees het op amweb
